3 dicas para reter funcionários e fazê-los render mais

Conforme muda o perfil dos trabalhadores, novas estratégias de gerenciamento se tornam necessárias. Consultora para pequenos negócios mostra como deixá-los satisfeitos na empresa

A cultura corporativa mudou com o passar das gerações. Hoje, os funcionários costumam ser bem menos engajados às suas empresas do que em outros tempos. A constatação é da consultoria empresarial Gallup, que, em uma pesquisa internacional, verificou que 87% dos empregados não se sentem verdadeiramente ligados à empresa que trabalham.

Esse “desapego”, no entanto, resulta em uma performance mais baixa das empresas.

No mesmo estudo, a Gallup viu que empresas que conseguem engajar sua força de trabalho têm resultados financeiros 147% melhores que as outras, quando é medido o lucro obtido por ação de ambas.

Mas como criar esse engajamento para que os funcionários não sintam vontade de procurar outro emprego? Heidi Lynne Kurter, consultora de recursos humanos e estratégia de negócios especializada em pequenos negócios, tem três dicas básicas que podem ajudar os empreendedores a manter coesas suas equipes.

Eles se concentram em torno da ideia de criar um “mapa de desenvolvimento” para os funcionários. Ou seja, mostrar a ele que, naquela companhia, ele não só será útil, mas poderá ter um futuro promissor, tanto ele quanto o empregador podem alcançar seus objetivos juntos.

Confira as dicas:

Cocriação de estratégias de negócios:
Em pequenos negócios, a proximidade de chefe e funcionários acaba sendo natural. Por isso, é importante trazer o segundo para a elaboração de estratégias conjuntas, que considere os objetivos de cada parte. Identificar onde aquele empregado está e onde ele pretende chegar profissionalmente deve ser um primeiro passo.

“Depois de identificar os pontos fortes, fracos e necessidades de ambos os lados, os chefes devem então alinhas os objetivos do negócio às metas do funcionário”, diz Kurter. Sentindo-se parte da estratégia da empresa, a equipe com certeza vai pensar duas vezes antes de correr riscos em outros empregos que não ofereçam isso.

Estipule metas alcançáveis:
Uma vez que a estratégia esteja definida, é importante definir que metas deverão ser alcançadas e as recompensas obtidas quando isso acontecer. Essa é a hora de estimular a inovação e o pensamento criativo na equipe para chegar a tais objetivos, e tirá-la da zona de conforto.

 “Um mapa efetivo de evolução dá aos funcionários um estímulo para trabalhar suas habilidades e conhecimentos que os ajudarão a ter melhor desempenho em suas funções e alcançar promoções e novas funções na companhia”, descreve a consultora. É importante, porém, que essas metas sejam realistas, e não algo praticamente impossível de se alcançar, para que sirvam como um estímulo real aos funcionários.

Crie um ciclo de feedback:
Com o plano e metas desenhados, falta apenas estipular os momentos e formas em que chefe e equipe se reunirão para “discutir a relação”: dizer se os objetivos estão sendo alcançados, o que precisa melhorar e como isso poderá ser feito.

Reuniões de feedback devem acontecer constantemente para verificar o progresso da equipe (Foto: Pexels)

É importante, diz Kurter, que o empregador seja até mesmo uma espécie de coach do funcionário – ou indique alguém logo abaixo de si para fazer isso. “Receber orientações ao longo do trabalho ajuda o funcionário a fortalecer suas habilidades e identificar áreas de aprendizagem. A grande maioria dos millennials vê o próprio desenvolvimento como uma prioridade profissional, e a fonte número um de desenvolvimento costuma ser seu gerente ou supervisor”, explica a consultora.

Assim, mais do que chefe, é preciso ser um verdadeiro líder, segundo ela.

Revista PEGN | Por Redação